Febbraio ha segnato l’avvio del percorso con la costituzione del Comitato Pari Opportunità, il luogo di confronto interno che ha guidato la prima fase di analisi, coinvolgimento e definizione delle priorità.
Palazzo di Varignana ha completato il percorso di certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022, la prassi italiana che definisce i requisiti per un sistema di gestione della parità di genere nelle organizzazioni. Si tratta di uno strumento operativo che trasforma i principi di equità e inclusione in pratiche misurabili — basate su indicatori (KPI) — e in un piano di azione strutturato, pensato per accompagnare il cambiamento culturale nelle imprese.
La PdR 125 valuta la maturità organizzativa su sei aree strategiche: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità retributiva, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Questo approccio consente di misurare progressi concreti e di impostare azioni che producono risultati nel tempo, non semplici buone intenzioni.
Per noi di Palazzo di Varignana, la parità non è un bollino da apporre, ma un cammino che richiede chiarezza di intenti, strumenti e pazienza. Come ci ha ricordato chi ci ha valutato durante l’audit, «certificazioni come la PDR125 UNI non sono punti di arrivo bensì veri e propri percorsi che delineano cammini ambiziosi e che richiedono costanza». Questa frase è diventata per noi una guida: ambizione — perché le organizzazioni partono da background diversi e occorre creare sensibilità ed empatia — e costanza e pazienza, perché i risultati si raccolgono solo a chi semina con continuità.
Palazzo di Varignana partiva già da solide basi: una presenza numerosa di collaboratrici e manager donna e pratiche consolidate di attenzione al genere. Abbiamo però scelto di formalizzare e rafforzare questo impegno con strumenti concreti: la stesura di un Manifesto del Linguaggio Inclusivo, perché le parole non sono semplici etichette ma modelli che orientano il pensiero e i comportamenti — definire uno stile comunicativo inclusivo significa costruire pratiche quotidiane che rendono l’ambiente di lavoro più accogliente e favoriscono il cambiamento culturale nel tempo; politiche di welfare mirate per le neo-mamme e percorsi di supporto al rientro lavoro-casa, pensati per accompagnare con concretezza la transizione famiglia-lavoro; e l’adozione della Policy D&I, la cornice strategica cui si collegano tutte le altre misure e che definisce il nostro piano complessivo di inclusività e parità di genere. Per il 2026 è prevista un’ulteriore misura di conciliazione: l’estensione del congedo di paternità con tre giorni aggiuntivi, oltre alle misure già attive, perché la cura è responsabilità condivisa.
Ottenere la UNI/PdR 125 non è la fine del cammino, ma l’inizio di una responsabilità quotidiana: monitoriamo indicatori, comunichiamo i risultati, aggiorniamo pratiche e ascoltiamo le persone. Vogliamo che l’inclusione diventi una routine quotidiana e che il lavoro ben fatto di oggi apra le strade per migliorare ancora domani.
