Der Monat Februar markierte den Beginn dieses Weges mit der Einrichtung des Gleichstellungsausschusses, eines internen Dialogforums, das die erste Phase der Analyse, Einbindung und Prioritätensetzung begleitet hat.
Palazzo di Varignana hat den Zertifizierungsprozess gemäß UNI/PdR 125:2022 erfolgreich abgeschlossen, dem italienischen Standard, der die Anforderungen an ein Managementsystem für Geschlechtergleichstellung in Organisationen definiert. Es handelt sich um ein operatives Instrument, das die Prinzipien von Fairness und Inklusion in messbare Maßnahmen — basierend auf Leistungsindikatoren (KPIs) — sowie in einen strukturierten Aktionsplan übersetzt, der den kulturellen Wandel in Unternehmen unterstützt.
Die PdR 125 bewertet den Reifegrad der Organisation in sechs strategischen Bereichen: Kultur und Strategie, Governance, HR-Prozesse, Wachstumschancen und Inklusion von Frauen, Entgeltgleichheit, Schutz der Elternschaft sowie Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Dieser Ansatz ermöglicht es, konkrete Fortschritte zu messen und Maßnahmen umzusetzen, die langfristige Ergebnisse erzielen — jenseits bloßer guter Absichten.
Für Palazzo di Varignana ist Gleichstellung kein Siegel, das man anbringt, sondern ein Weg, der klare Zielsetzungen, geeignete Instrumente und Geduld erfordert. Wie uns die Auditoren während der Prüfung in Erinnerung gerufen haben, sind „Zertifizierungen wie die UNI PdR 125 keine Endpunkte, sondern echte Entwicklungswege, die ambitionierte Ziele aufzeigen und Beständigkeit erfordern“. Dieser Gedanke ist zu unserem Leitmotiv geworden: Ambition — weil Organisationen von unterschiedlichen Ausgangslagen starten und Sensibilität sowie Empathie aufgebaut werden müssen — sowie Beständigkeit und Geduld, da Ergebnisse nur durch kontinuierliches Engagement entstehen.
Palazzo di Varignana verfügte bereits über eine solide Ausgangsbasis: einen hohen Anteil weiblicher Mitarbeitender und Führungskräfte sowie etablierte, gendersensible Praktiken. Dennoch haben wir uns entschieden, dieses Engagement durch konkrete Instrumente zu formalisieren und zu stärken: die Ausarbeitung eines Leitfadens für inklusive Sprache, denn Worte sind nicht bloße Bezeichnungen, sondern Modelle, die Denken und Verhalten prägen — einen inklusiven Kommunikationsstil zu definieren bedeutet, tägliche Praktiken zu schaffen, die ein offeneres Arbeitsumfeld fördern und langfristigen kulturellen Wandel unterstützen; gezielte Welfare-Maßnahmen für junge Mütter sowie strukturierte Programme zur Unterstützung der Rückkehr in den Berufsalltag, um den Übergang zwischen Familie und Arbeit konkret zu begleiten; sowie die Einführung einer Diversity-&-Inclusion-Policy, die als strategischer Rahmen alle weiteren Maßnahmen verbindet und unseren Gesamtplan für Inklusivität und Geschlechtergleichstellung definiert. Für 2026 ist zudem eine weitere Maßnahme zur Vereinbarkeit vorgesehen: die Verlängerung des Vaterschaftsurlaubs um drei zusätzliche Tage über die bereits bestehenden Regelungen hinaus, da Fürsorge eine gemeinsame Verantwortung ist.
Der Erhalt der UNI/PdR-125-Zertifizierung ist nicht das Ende des Weges, sondern der Beginn einer täglichen Verantwortung. Wir überwachen Kennzahlen, kommunizieren Ergebnisse, aktualisieren Praktiken und hören den Menschen zu. Unser Ziel ist es, Inklusion zu einer selbstverständlichen täglichen Praxis zu machen und mit der guten Arbeit von heute den Weg für weitere Verbesserungen von morgen zu ebnen.
