Le mois de février a marqué le lancement de ce parcours avec la création du Comité pour l’égalité des chances, un espace interne de dialogue qui a guidé la première phase d’analyse, d’implication et de définition des priorités.
Palazzo di Varignana a mené à bien le processus de certification selon la norme UNI/PdR 125:2022, la référence italienne qui définit les exigences d’un système de management de l’égalité de genre au sein des organisations. Il s’agit d’un outil opérationnel qui transforme les principes d’équité et d’inclusion en pratiques mesurables — fondées sur des indicateurs de performance (KPI) — et en un plan d’action structuré, conçu pour accompagner le changement culturel des entreprises.
La PdR 125 évalue la maturité organisationnelle selon six domaines stratégiques : culture et stratégie, gouvernance, processus RH, opportunités de croissance et inclusion des femmes, équité salariale, protection de la parentalité et conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette approche permet de mesurer des progrès concrets et de mettre en place des actions produisant des résultats durables, au-delà des simples bonnes intentions.
Pour Palazzo di Varignana, l’égalité n’est pas un label à afficher, mais un chemin qui exige clarté des intentions, outils adaptés et patience. Comme nous l’ont rappelé les auditeurs lors de l’évaluation, « des certifications telles que la UNI PdR 125 ne constituent pas un point d’arrivée, mais de véritables parcours qui dessinent des trajectoires ambitieuses et requièrent de la constance ». Cette phrase est devenue notre ligne directrice : ambition — parce que chaque organisation part d’un contexte différent et qu’il est nécessaire de développer sensibilité et empathie — et constance et patience, car les résultats ne se récoltent que par un engagement continu.
Palazzo di Varignana disposait déjà de bases solides : une forte présence de collaboratrices et de femmes managers, ainsi que des pratiques établies en matière d’attention au genre. Nous avons toutefois choisi de formaliser et de renforcer cet engagement par des actions concrètes : la rédaction d’un Manifeste du langage inclusif, car les mots ne sont pas de simples étiquettes mais des modèles qui orientent la pensée et les comportements — définir un style de communication inclusif signifie construire des pratiques quotidiennes favorisant un environnement de travail plus accueillant et soutenant le changement culturel dans le temps ; des politiques de bien-être ciblées pour les jeunes mères et des parcours d’accompagnement au retour travail–famille, pensés pour soutenir concrètement la transition entre vie familiale et professionnelle ; et l’adoption d’une Politique D&I, cadre stratégique auquel se rattachent toutes les autres mesures et qui définit notre plan global en matière d’inclusivité et d’égalité de genre. Pour 2026, une mesure supplémentaire de conciliation est prévue : l’extension du congé de paternité de trois jours supplémentaires, en complément des dispositifs déjà en place, car le soin est une responsabilité partagée.
L’obtention de la certification UNI/PdR 125 ne marque pas la fin du parcours, mais le début d’une responsabilité quotidienne : nous suivons les indicateurs, communiquons les résultats, mettons à jour les pratiques et écoutons les personnes. Notre ambition est que l’inclusion devienne une routine quotidienne et que le travail bien fait aujourd’hui ouvre la voie à de nouvelles améliorations demain.
